Herken je jezelf in de laatstgenoemde groep, dan kunnen de volgende 20-tal tips – al een tijdje geleden door het kenniscentrum GOC opgesteld – misschien een bron van inspiratie zijn.

1. De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Veel ondernemers lukt het niet om met uitsluitend adverteren geschikt personeel aan te trekken. Wees creatief en probeer ook eens andere mogelijkheden uit.
2. Stimuleer jouw eigen medewerkers om nieuwe mensen te werven.
3. Neem contact op met decanen van middelbare scholen en biedt een rondleiding aan.
4. Neem deel aan een banenmarkt (bijvoorbeeld samen met andere ondernemers).
5. Adverteer in schoolkranten, verenigingsbladen, sportclubs enz. Vaak erg goedkoop. Het levert waarschijnlijk niet veel reacties op, maar als er één goede sollicitant tussen zit, ben je alweer geholpen! En je werkt aan je naamsbekendheid.
6. Maak een poster en verspreid deze bij CWI’s, bibliotheken, gemeenten, sociale diensten, scholen enz.
7. Wanneer er meerdere kandidaten op een vacature solliciteren, vraag dan of je hun gegevens in portefeuille mag bewaren. Zodra je weer een vacature hebt, bel je ze op.
8. Neem contact op met collega-ondernemers. Misschien weten zij iemand.
9. Reclame op je bedrijfsauto(s): ‘Gezocht: nieuwe collega’.
10. Geef je medewerkers een fietstas cadeau met daarop de tekst: ‘Gezocht: nieuwe collega’.
11. Reageer op advertenties waarin mensen een baan zoeken.
12. Bied stagiaires interne opleidingsmogelijkheden. Goede stagiaires kun je een baan aanbieden.
13. Reclame in de bioscoop, radio, de kabelkrant, openbaar vervoer enz.
14. Werk aan je naamsbekendheid: verstuur regelmatig een persbericht naar de regionale kranten en huis-aan-huisbladen.
15. Verspreid huis-aan-huis een folder van jouw bedrijf.
16. Neem contact op met oud-medewerkers. Misschien zijn ze weer aan een nieuwe stap toe.
17. Stimuleer doorstroming van je eigen medewerkers. Het is vaak makkelijker om voor lage functies mensen te vinden dan voor functies waarvoor veel opleiding en ervaring vereist is.
18. Ga na wat mogelijke drempels zijn voor nieuwe medewerkers.
19. Hoe bijdetijds ben je als werkgever? Tegenwoordig willen steeds meer medewerkers een parttime baan. Veel mensen zijn op zoek naar een baan waarin ze zich kunnen ontwikkelen. Bied je hen die mogelijkheid? Maak er dan reclame voor.
20. Let op de achterdeur! Zorg ervoor dat je huidige werknemers tevreden zijn.

Bron: www.goc.nl

De hype van de laatste tijd is uiteraard de (on)mogelijkheden van sociale netwerken. Er zijn tal van zowel online als offline netwerken die het vinden van goed personeel mogelijk maken. Het meest populaire en hiervoor gebruikte netwerk is uiteraard LinkedIn. Een boek dat de ins en outs van dit zakelijk netwerk prima uit de doeken doet is “Hoe LinkedIn nu ECHT gebruiken“ door Jan Vermeiren.

Wat is het motto van het verhaal? Wees creatief – er is altijd een oplossing. Sommige bedrijven gaan pas actief personeel werven op het moment dat het echt nodig is. Dit zorgt in de meeste gevallen voor een minder nauwkeurige selectie. Denk vooruit en plan bijtijds.
Heb je vragen? Laat het me gerust weten. Succes ermee!

Regelmatig wordt mij gevraagd een profielscan – sterkte/zwakte analyse – op te stellen van een medewerker die niet goed blijkt te functioneren. Een hele normale opdracht. Het maakt deel uit van mijn dagelijks werk en een dergelijke analyse heeft tot nu toe bewezen heel wat meerwaarde te hebben voor zowel het bedrijf als voor de betreffende medewerker.

Reacties zijn doorgaans in de trant van: “toch wel nuttig om eens in de spiegel te kijken en te weten waaraan ik nu moet werken”. Vanuit Personeelszaken kunnen dan op basis van de hieraan gekoppelde aanbevelingen een coachingstraject of een trainingsprogramma worden opgestart om hem hierbij te helpen of te ondersteunen.

In de praktijk komen dergelijke kwesties meestal tijdens of naar aanleiding van een functioneringsgesprek aan de orde. De opstelling van de medewerker is hier constructief en toekomstgericht. Hij beseft de problemen waar hij zo nu en dan tegenaan loopt en geeft duidelijk te kennen deze te willen verbeteren. Hij wil zichzelf graag ontwikkelen en staat open voor elk bruikbaar advies. Hij heeft geen moeite met zelfkritiek. Voor mij een opdracht die erg veel voldoening geeft, en voor het bedrijf een investering die op de lange termijn zichtbaar z’n vruchten afwerpt.

De wantrouwige medewerker

Het komt echter ook wel eens voor dat de betreffende medewerker er duidelijk niet op zat te wachten een profielscan te moeten ‘ondergaan’. De persoon blijkt in zo’n geval schuchter, gereserveerd of zelfs erg wantrouwig te zijn. Hij voelt er niets voor dat bepaalde zaken aan het licht worden gebracht die, zoals hij dat zelf ziet, zijn positie of zijn status in het bedrijf schade zouden kunnen berokkenen. De testprocedure die hij tegemoet ziet en waaraan hij blijkbaar heeft toegezegd mee te willen te werken ervaart hij eerder als een bedreiging dan als een manier om aan zichzelf te werken. Niet gemakkelijk om hier een open en eerlijk gesprek mee te hebben. Elk woord tijdens het interview wordt op de weegschaal gelegd, en elke zin in het verslag wordt grondig onder de loep genomen en afgewogen in hoeverre deze wel eens een verkeerd beeld van hem zouden kunnen schetsen. De situatie blijkt hier uiterst gevoelig te liggen.

Het onderliggende probleem
Wat is hier eigenlijk gaande? Over het algemeen is de medewerker er zich al tijdje van bewust dat hij door z’n meerdere ‘extra in de gaten wordt gehouden’ en zelf regelmatig doelwit is van kritiek. Hij blijkt al een paar keer te zijn aangesproken op z’n functioneren, met name op die aspecten van z’n gedrag waar men duidelijk niet tevreden over is en waarvan nu wordt geëist dat hij hier snel iets aan doet.

In plaats dat de betreffende medewerker hier lering uit trekt; zichzelf onder de loep neemt en probeert z’n gedrag aan te passen, neemt hij de positie in van ‘slachtoffer’ en voelt zich door elk woord of elke verkeerde blik van z’n meerdere aangevallen of bedreigd. De werkverhouding wordt hierdoor sterk verstoord. De persoon in kwestie trekt zich mentaal terug van de rest van het team en beperkt zich meestal tot het hoogstnoodzakelijke van wat van hem verwacht wordt. Zijn eigen belevingswereld is nu duidelijk gescheiden van de rest. Mentaal gezien maakt hij dus geen deel meer uit van het team waartoe hij nog steeds wordt verondersteld te horen.

De medewerker valt nu op door een zeer kritische houding ten aanzien van met name die mensen die hij als schuldig ziet aan ‘zijn situatie’. Hij is ontevreden over ‘hun visie en hun werkwijze’. Hij is er in de meeste gevallen bovendien ook nog van overtuigd dat hij bepaalde zaken het nu anders en zelfs beter zou kunnen aanpakken. Het begrip ‘meewerken’ heeft nu een heel andere betekenis. De persoon is ronduit negatief, zeer wantrouwig en in werkelijkheid niet zo meewerkend als hij laat zien. De onderlinge communicatie op de werkplek is door een deze ontstane impasse flink gedaald. Er is in feite sprake van een conflictsituatie.

De oplossing
Waar problemen ontstaan door een gebrek aan communicatie, is communiceren in de meeste gevallen dé oplossing. Met communiceren bereikt men meer duidelijkheid en dus ook meer zekerheid omtrent de beide standpunten. Heeft de betreffende medewerker moeite met het idee een directe confrontatie aan te moeten gaan met z’n meerdere of met de persoon met wie hij denkt een conflict te hebben, dan kan in zo’n geval het inschakelen van een mediator een goede tussenoplossing zijn. Een open gesprek tussen de beide partijen biedt op dat moment soms meer nut dan een profielscan. Zijn de meningsverschillen eenmaal rechtgezet en uitgesproken, dan zou een profielscan een logische volgende stap kunnen zijn.

Blijkt echter uit de gesprekken dat de medewerker zich stug opstelt, zich stevig vasthoudt aan zijn eigen standpunt, en weinig openstaat voor de andere partij, dan heeft verder communiceren nog maar weinig zin en zullen hieruit conclusies moeten worden getrokken. Samenwerking is in zo’n geval zo goed als onmogelijk geworden. Hoe de persoon zich in een dergelijke precaire situatie opstelt, zijn houding, en niet zozeer z’n minpunten, bepaalt dus in hoeverre er voor hem binnen het bedrijf nog toekomst is.

Met name wanneer men door z’n gespecialiseerde kennis op een bepaald terrein niet zomaar door iemand anders kan worden vervangen, kan plots uitvallen door ziekte voor het bedrijf een verliespost zijn. Ook voor de medewerker zelf is het erg vervelend als hij door omstandigheden niet meer in staat is om als volwaardig teamlid deel te nemen aan het groepsgebeuren.

Wanneer het leven uit balans is geraakt
Is ziek worden dan helemaal niet te voorspellen of tot op zekere hoogte te voorkomen? Ellenlange discussies zou men hierover kunnen voeren zonder dat men er iets concreets mee bereikt. Er bestaan echter ten aanzien van dit onderwerp verscheidene theorieën en stromingen die de mens erop te wijzen dat er een duidelijk verband bestaat tussen ziek worden en een uit balans geraakte levenswijze. Wanneer men bijvoorbeeld ertoe geneigd is zichzelf te verwaarlozen of belangrijke problemen in het leven terzijde te schuiven, bouwt men hiermee blijkbaar een groter spanningsveld op – stress. Dit ondermijnt het algehele weerstandsvermogen waardoor de persoon vatbaarder is geworden voor allerlei kwaaltjes en ziektes.

Een gezonde geest in een gezond lichaam
Zelfs in de oudheid waren de Grieken er al van doordrongen dat een gezonde geest garant staat voor een gezond lichaam, en andersom. Denk maar eens terug aan een moment in je leven waarop je voor het eerst verliefd werd, een grote overwinning haalde, de geboorte van je eerste kind mocht aanschouwen, of dat een naaste jou het gevoel gaf dat je voor hem of voor haar de liefste op aarde was. Dit waren de momenten waarop je intens gelukkig was en je je geestelijk heel erg sterk voelde; dat waren ook de momenten waarop je blijkbaar minder aan jezelf twijfelde en er in het geheel niet aan dacht om ziek te worden. In de meeste gevallen gebeurde dit dan ook niet! Vreemd? Niet echt!

Een gelukkige medewerker is doorgaans een gezonde medewerker
Hoewel er op elke regel uitzonderingen zijn en men elke situatie apart moet analyseren en beoordelen, lijkt bovenstaande stelling toch een kern van waarheid te bevatten. In de praktijk is namelijk gebleken dat de meeste medewerkers die goed functioneren, die op de juiste plek zitten en de toekomst met vertrouwen tegemoet zien, zelden of bijna nooit ziek worden! Meestal blijken dit ook mensen te zijn met een verantwoordelijke functie, waarbij van de persoon heel wat wordt geëist. Mensen die al een tijdje niet zo goed in hun vel zitten, ontevreden zijn over de arbeidsomstandigheden, in hun baan geen uitdaging meer ervaren of regelmatig met conflictsituaties worden geconfronteerd blijken zich sneller ziek te melden en raken uit het arbeidsproces.

Een ‘screentest’ als preventieve maatregel
Het af en toe doorlichten van de top van een organisatie heeft al meermaals in de praktijk bewezen een prima middel te zijn om het ziekteverzuim van mensen op kernposities drastisch te verminderen. Pijnlijke knelpunten die structureel overmatige stress veroorzaken worden hiermee bijtijds aan het licht gebracht, waarna deze kunnen worden aangepakt. Deel van een dergelijke procedure bestaat er uit dat bruikbare handvatten worden aangereikt waarmee soortgelijke problemen in de toekomst niet alleen bijtijds kunnen worden gesignaleerd maar zelfs kunnen worden voorkomen. Het resultaat is gewoonlijk een gemotiveerd en productief team, met een kracht dat vele malen sterker blijkt te zijn dan de factor die het moreel en daarmee de natuurlijke weerstand van het team ondermijnt. Blijkbaar geldt ook hier dat voorkomen beter is dan genezen.

Zie ook Het Business Revitalisatie Programma.

En hoewel het een feit is dat we de laatste tijd te maken hebben met een lastige markt, zijn dat soort berichten desalniettemin ‘slecht nieuws’, en kunnen ze onbewust een invloed uitoefenen op je visie en passie als ondernemer. Sommigen raken erdoor ontmoedigd en zien minder kansen.

De Ondernemerstest (capaciteitentest) laat dit duidelijk zien – een aantal punten in de grafiek is bij deze mensen helaas aanzienlijk gedaald. Het is een val!

De huidige economie als hoofdreden aannemen voor het niet goed gaan van je bedrijf is over het algemeen het begin van het einde. Men raakt verwikkeld in een vicieuze cirkel. Het bedrijf wordt in zo’n geval bijna letterlijk lamgelegd door het ‘crisis-virus’ – misschien zelfs wel gevaarlijker dan z’n Mexicaanse variant.

Wat is de remedie?
In de praktijk is gebleken dat, wanneer een bedrijf te maken heeft met een lastige markt, het dan ook meer dan anders ervoor moet zorgen dat het z’n zaakjes intern op orde heeft. Met andere woorden: hoe moeilijker de markt, hoe sterker en meer gemotiveerd het (management)team moet zijn om deze moeilijke tijden het hoofd te bieden. Een collega trainer heeft bijvoorbeeld onlangs een paar kleine organisaties terug in de lift gekregen door ze hoofdzakelijk ervoor te laten zorgen dat (soms kleine) interne conflictsituaties werden opgelost! Op een ‘magische’ wijze kwamen hierna opdrachten binnen. Dit is uiteraard geen magie, maar louter een wet uit de natuurkunde. Alle krachtvectoren precies in dezelfde richting versterken elkaar en vormen 1 grote krachtbundel. Wanneer er maar 1 vector anders wordt gericht, vermindert dit onherroepelijk de gezamenlijke krachtbundel, met als gevolg extra druk op de rest van het team.

Voorkom problemen door middel van een profielscan
Zoals mijn klanten weten ligt mijn expertise in het gebruik van o.a. een capaciteitentest als leidraad om een goed beeld te krijgen van de huidige situatie van een medewerker, alsook van het hele (management)team. Een profielscan van de belangrijkste mensen van je organisatie en de communicatielijnen onderling, laat al snel en duidelijk zien in hoeverre je mensen op dezelfde golflengte zitten en elkaar daadwerkelijk ondersteunen. Ook hier geldt doorgaans dat voorkomen beter is dan genezen. Wacht niet met ingrijpen totdat het team volledig uit elkaar dreigt te vallen doordat een aantal van je mensen bij de concurrent reeds een sollicitatiegesprek heeft gehad. Bij die bedrijven waar een profielscan werd uitgevoerd bleken er zonder uitzondering aspecten te zijn die ongemerkt het team verzwakten, doch met de genoemde scan snel en makkelijk aan het licht konden worden gebracht.

Er is de laatste tijd in het zakencircuit rond het begrip talent veel om te doen. Het lijkt erop dat het aantrekken van mensen met talent de kernstrategie vormt om te komen tot een beter presterend bedrijf.

Is dat zo? Is het nu zo dat, als je maar genoeg getalenteerde mensen in dienst hebt, je automatisch verzekerd bent van een goed lopend bedrijf? De praktijk bevestigt deze stelling niet altijd. Getalenteerde mensen hoeven niet altijd de meest geschikte mensen te zijn voor je bedrijf of organisatie. Waar is een bedrijf naar op zoek als het om personeel gaat? Wanneer is een kandidaat voor je bedrijf en voor de functie geschikt? Speelt passie niet een belangrijker rol?

Iemand met passie biedt meer kans van slagen
Het is zeker waar dat wanneer iemand bijvoorbeeld talent heeft om leiding te geven, hij hoogstwaarschijnlijk voor een leidinggevende functie in je bedrijf snel en goed zal kunnen worden ingewerkt. Zo iemand heeft aantoonbaar feeling voor mensen en heeft in de praktijk relatief weinig nodig om in een dergelijke baan goed te kunnen functioneren. Maar er is meer voor nodig om hem te kunnen kwalificeren als “geschikt voor mijn bedrijf”. De nieuwkomer moet zich kunnen vinden in de filosofie van het bedrijf; de gevoerde bedrijfscultuur en de spelregels die voor de organisatie van toepassing zijn. Hij moet zich tevens kunnen vinden in de algehele strategie die hij als leidinggevende zal representeren. En niet te vergeten, iemand met passie heeft doorgaans meer kans van slagen, ook al valt er voor hem of voor haar nog heel wat te leren. Waar een wil is, is een weg, misschien cliché, maar nog steeds een betrouwbare richtlijn.

Ook de Stichting Young Captain Nederland pleit ervoor volgens het artikel ‘Talent ontwikkelen begint met passie’ dat passie reeds in een vroeg stadium wordt bevorderd. Hiermee wordt een betere basis gelegd voor een succesvolle toekomst.

Karakter belangrijker dan vaardigheden
Verder blijkt in de praktijk dat het karakter of de instelling van de kandidaat in de meeste gevallen veel belangrijker wordt beschouwd dan de vaardigheden die hij heeft ontwikkeld. In het artikel ‘Persoonlijkheid gaat voor vaardigheden’ blijkt uit een recentelijk onderzoek dat P&O-ers hoofdzakelijk op zoek zijn naar het juiste karakter, meer dan zijn /haar vaardigheden. Kleinere organisaties geven in de meeste gevallen er de voorkeur aan iemand aan te nemen die voldoende kennis van zaken heeft, alsook qua karakter volledig past in het bestaand team.

Verziekte sfeer factor bij lager prestatieniveau
Er is de laatste jaren een duidelijke tendens waarbij men veel meer belang hecht aan het karakter van de medewerker, de mate waarin men met de persoon op goede voet kan omgaan, hoe iemands houding is ten aanzien van zijn taken, zijn verantwoordelijkheden en niet te vergeten van zijn collega’s. Een verziekte sfeer is er doorgaans de oorzaak van dat een afdeling nog maar weinig presteert en binnen de organisatie de plaats is waar de meeste fouten en blunders voorkomen. Menig bedrijf lijdt zelfs grote verliezen indien men een dergelijke situatie te lang laat aanslepen en deze dus niet resoluut aanpakt.