personeel selecteren | 21.2.2013 | No Comments

De STAR-methode is door GITP* uitgebouwde methode die dient als leidraad bij het voeren van selectie- of sollicitatiegesprekken, met als hoofddoel inzicht te krijgen in de competenties van kandidaten of medewerkers.

Ben jij als mkb-ondernemer ook de persoon die de sollicitatiegesprekken voert, dan is de kans groot dat je nog nooit hebt gehoord van de zogenaamde STAR-methode. Heb je daarentegen hiervoor iemand in dienst die bovendien HR is opgeleid, dan zal deze kreet voor hem of haar niet vreemd in de oren klinken.

Wat is de STAR-methode?
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.
Simpel gezegd, het is een methode, of een leidraad zou je kunnen zeggen die hoofdzakelijk wordt gebruikt tijdens een sollicitatie­gesprek om er achter te komen of de sollicitant wel degelijk die vaardigheden of competenties bezit die hij of zij beweert te bezitten.

De methode is gebaseerd op de stelling dat de manier waarop iemand in een gegeven situatie in het verleden heeft gehandeld als een betrouwbaar uitgangspunt mag worden beschouwd om te bepalen hoe hij in een soortgelijke situatie in de toekomst zal handelen.

Van iemand die bijvoorbeeld in een voorgaande baan als afdelingsmanager op een succesvolle manier orde en structuur heeft aangebracht aan een chaotische afdeling, met aanzienlijk minder personeelsverloop als gevolg, mag worden verondersteld dat zo iemand in de toekomst in een soortgelijke situatie dezelfde vaardigheden of competenties zal laten zien, met overeenkomstig resultaat.

Wil men dus weten of iemand goed met stress kan omgaan, vraag de sollicitant een specifieke moment te noemen in een voorgaande baan waarop hij op een gezonde manier met stress diende om te gaan, en wat hiervan het resultaat was voor de afdeling, de leidinggevende of collega’s. Wat te doen indien hij hiervoor nog geen baan heeft gehad? Vraag hem in dat geval een (recent) moment te noemen in zijn leven waarop hij succesvol met stress kon omgaan en wat hiervan het gevolg was.

Accepteer alleen specifieke antwoorden
Vraag altijd naar een specifieke gebeurtenis. Accepteer nooit een algemeenheid zoals: “heb altijd wel goed met mensen kunnen omgaan”. Vraag onmiddellijk: “kun je dit aantonen met een concreet voorbeeld?” Wat was toen de situatie? Waaruit bestonden jouw taken op dat moment? Hoe heb je de situatie toen aangepakt? Waarin heeft dit allemaal geresulteerd?

Stel hierna ook de volgende vragen: “Is er iemand die dit kan bevestigen?” Hoe zou je het vinden als we deze persoon zouden benaderen?” Indien de sollicitant hier ietwat gereserveerd op reageert, wees dan altijd alert en ziet dit als een signaal dat er misschien iets meer aan de hand is waarvan de persoon denkt dat dit zijn sollicitatie zou kunnen benadelen. De man of vrouw die je zoekt is open en eerlijk en heeft er in het geheel geen bezwaar tegen dat referenties worden gecheckt.

Geen ondervragingstechniek
De STAR-methode is geen ondervragingstechniek. De afzonderlijke vragen worden dan ook niet als vanaf een checklist op de sollicitant afgevuurd. Ben je hier eenmaal in geroutineerd, dan worden de vragen op een natuurlijke manier gesteld en maken ze gewoonweg deel uit van het eerste kennismakingsgesprek.

Het doel hiervan is te weten te komen of de sollicitant wel degelijk die vaardigheden of competenties in huis heeft die voor de functie van fundamenteel belang zijn.

Succesvolle verkopers bijvoorbeeld zijn er meestal op gebrand om te laten zien wat ze tot nu toe niet allemaal hebben bereikt op verkoopgebied. Wordt een dergelijke bewering bovendien gestaafd met feitelijke en aantoonbare cijfers, dan mag je er gerust van uitgaan dat zo iemand opnieuw succesvol zal kunnen verkopen.

Zoek naar concrete resultaten in het verleden
Ga in je gesprek met de kandidaat voornamelijk op zoek naar getoonde competenties in het verleden mét behaalde resultaten, werk of privé, maakt in wezen niet uit. Sommige mensen leggen de nadruk op ‘toen erg hard gewerkt’ en vertellen weinig of niets over feitelijke resultaten. Onthoud dat men in het leven, dus niet alleen op het werk, wordt afgerekend op behaalde resultaten, datgene wat men werkelijk heeft teweeggebracht, en niet zozeer op het feit dat men ‘er hard aan heeft gewerkt’ of ‘er erg z’n best voor heeft gedaan’.

Meer weten over de STAR-methode? Google even de term ‘Star-methode’ en je vindt gegarandeerd een aantal referenties die hier wat dieper op ingaat, in de meeste gevallen geïllustreerd met concrete voorbeelden.

Er is bij uitgeverij Van Duuren hierover ook een boek verschenen onder de titel: ‘De STAR-methode – selecteren, beoordelen en ontwikkelen van talent’, geschreven door Wanda Kraal en Saartje van den Heuvel. Te verkrijgen bij Managementboek.nl.

 

 

*GITP was vroeger de afkorting van Gemeenschappelijk Instituut Toegepaste Psychologie, maar wordt hedendaags gewoon als eigennaam gebruikt. Zie www.gitp.nl

Deel dit met je netwerk:
  • Print
  • del.icio.us
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Bookmarks
  • Hyves
  • LinkedIn
  • PDF

Leave a Reply

XHTML: You can use these tags: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>