personeel aannemen, personeel selecteren, Sterkte/zwakte analyse | 7.3.2011 | No Comments

De disfunctionerende medewerker

Regelmatig wordt mij gevraagd een profielscan – sterkte/zwakte analyse – op te stellen van een medewerker die niet goed blijkt te functioneren. Een hele normale opdracht. Het maakt deel uit van mijn dagelijks werk en een dergelijke analyse heeft tot nu toe bewezen heel wat meerwaarde te hebben voor zowel het bedrijf als voor de betreffende medewerker.

Reacties zijn doorgaans in de trant van: “toch wel nuttig om eens in de spiegel te kijken en te weten waaraan ik nu moet werken”. Vanuit Personeelszaken kunnen dan op basis van de hieraan gekoppelde aanbevelingen een coachingstraject of een trainingsprogramma worden opgestart om hem hierbij te helpen of te ondersteunen.

In de praktijk komen dergelijke kwesties meestal tijdens of naar aanleiding van een functioneringsgesprek aan de orde. De opstelling van de medewerker is hier constructief en toekomstgericht. Hij beseft de problemen waar hij zo nu en dan tegenaan loopt en geeft duidelijk te kennen deze te willen verbeteren. Hij wil zichzelf graag ontwikkelen en staat open voor elk bruikbaar advies. Hij heeft geen moeite met zelfkritiek. Voor mij een opdracht die erg veel voldoening geeft, en voor het bedrijf een investering die op de lange termijn zichtbaar z’n vruchten afwerpt.

De wantrouwige medewerker

Het komt echter ook wel eens voor dat de betreffende medewerker er duidelijk niet op zat te wachten een profielscan te moeten ‘ondergaan’. De persoon blijkt in zo’n geval schuchter, gereserveerd of zelfs erg wantrouwig te zijn. Hij voelt er niets voor dat bepaalde zaken aan het licht worden gebracht die, zoals hij dat zelf ziet, zijn positie of zijn status in het bedrijf schade zouden kunnen berokkenen. De testprocedure die hij tegemoet ziet en waaraan hij blijkbaar heeft toegezegd mee te willen te werken ervaart hij eerder als een bedreiging dan als een manier om aan zichzelf te werken. Niet gemakkelijk om hier een open en eerlijk gesprek mee te hebben. Elk woord tijdens het interview wordt op de weegschaal gelegd, en elke zin in het verslag wordt grondig onder de loep genomen en afgewogen in hoeverre deze wel eens een verkeerd beeld van hem zouden kunnen schetsen. De situatie blijkt hier uiterst gevoelig te liggen.

Het onderliggende probleem
Wat is hier eigenlijk gaande? Over het algemeen is de medewerker er zich al tijdje van bewust dat hij door z’n meerdere ‘extra in de gaten wordt gehouden’ en zelf regelmatig doelwit is van kritiek. Hij blijkt al een paar keer te zijn aangesproken op z’n functioneren, met name op die aspecten van z’n gedrag waar men duidelijk niet tevreden over is en waarvan nu wordt geëist dat hij hier snel iets aan doet.

In plaats dat de betreffende medewerker hier lering uit trekt; zichzelf onder de loep neemt en probeert z’n gedrag aan te passen, neemt hij de positie in van ‘slachtoffer’ en voelt zich door elk woord of elke verkeerde blik van z’n meerdere aangevallen of bedreigd. De werkverhouding wordt hierdoor sterk verstoord. De persoon in kwestie trekt zich mentaal terug van de rest van het team en beperkt zich meestal tot het hoogstnoodzakelijke van wat van hem verwacht wordt. Zijn eigen belevingswereld is nu duidelijk gescheiden van de rest. Mentaal gezien maakt hij dus geen deel meer uit van het team waartoe hij nog steeds wordt verondersteld te horen.

De medewerker valt nu op door een zeer kritische houding ten aanzien van met name die mensen die hij als schuldig ziet aan ‘zijn situatie’. Hij is ontevreden over ‘hun visie en hun werkwijze’. Hij is er in de meeste gevallen bovendien ook nog van overtuigd dat hij bepaalde zaken het nu anders en zelfs beter zou kunnen aanpakken. Het begrip ‘meewerken’ heeft nu een heel andere betekenis. De persoon is ronduit negatief, zeer wantrouwig en in werkelijkheid niet zo meewerkend als hij laat zien. De onderlinge communicatie op de werkplek is door een deze ontstane impasse flink gedaald. Er is in feite sprake van een conflictsituatie.

De oplossing
Waar problemen ontstaan door een gebrek aan communicatie, is communiceren in de meeste gevallen dé oplossing. Met communiceren bereikt men meer duidelijkheid en dus ook meer zekerheid omtrent de beide standpunten. Heeft de betreffende medewerker moeite met het idee een directe confrontatie aan te moeten gaan met z’n meerdere of met de persoon met wie hij denkt een conflict te hebben, dan kan in zo’n geval het inschakelen van een mediator een goede tussenoplossing zijn. Een open gesprek tussen de beide partijen biedt op dat moment soms meer nut dan een profielscan. Zijn de meningsverschillen eenmaal rechtgezet en uitgesproken, dan zou een profielscan een logische volgende stap kunnen zijn.

Blijkt echter uit de gesprekken dat de medewerker zich stug opstelt, zich stevig vasthoudt aan zijn eigen standpunt, en weinig openstaat voor de andere partij, dan heeft verder communiceren nog maar weinig zin en zullen hieruit conclusies moeten worden getrokken. Samenwerking is in zo’n geval zo goed als onmogelijk geworden. Hoe de persoon zich in een dergelijke precaire situatie opstelt, zijn houding, en niet zozeer z’n minpunten, bepaalt dus in hoeverre er voor hem binnen het bedrijf nog toekomst is.

Deel dit met je netwerk:
  • Print
  • del.icio.us
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Bookmarks
  • Hyves
  • LinkedIn
  • PDF

Leave a Reply

XHTML: You can use these tags: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>